Como a Gestão de Desempenho Orienta as Práticas de Gestão de Pessoas

Muitas vezes, no dia a dia, as pessoas são absorvidas pelo trabalho e deixam de perceber o quanto a Gestão de Desempenho pode orientar e valorizar as ações de Gestão de Pessoas. Se a gente prestar um pouco mais de atenção é possível perceber como as práticas de RH giram em torno do desempenho dos colaboradores.

A Gestão de Pessoas é um sistema composto por um conjunto de subsistemas, que são:

  1. recrutamento e seleção,
  2. gestão de desempenho,
  3. gestão de competências,
  4. plano de cargos e salários,
  5. treinamento e desenvolvimento,
  6. gestão de clima organizacional…

Esses subsistemas devem operar intimamente ligados entre si e conectados com os demais sistemas e processos organizacionais.

Tentar definir qual deles é mais importante é tarefa infrutífera. Pois é o conjunto que conta.

Os subsistemas de RH se complementam

Todos os subsistemas se complementam e só fazem sentido se funcionarem de maneira integrada.

Mas, não é difícil perceber que a Gestão de Desempenho ocupa uma posição central nesse cenário.

A Gestão de Desempenho é (ou deveria ser) o grande balizador de todas as práticas da Gestão de Pessoas. É o fiel da balança de todos os subsistemas de Recursos Humanos. Para entender essa relação, vamos analisar os subsistemas um a um.

Relação da Gestão de Desempenho com os outros subsistemas de RH

Recrutamento e Seleção:

Para crescer e alcançar bons resultados as empresas precisam de pessoas que executem funções. Que entreguem resultados que contribuam para os resultados organizacionais. Por isso a qualidade do Processo Seletivo é muito importante!

A qualidade do Processo Seletivo deve estar refletida no bom desempenho de cada colaborador contratado. Sem uma boa Gestão de Desempenho, não dá para medir a qualidade do Processo Seletivo!

Cargos e Salários:

Como dissemos em outros artigos e vídeos, o salário é o pagamento que as empresas fazem pelo resultado que as pessoas entregam. Um salário bem pago é aquele que retorna em forma de bons desempenhos que ajudam a empresa a alcançar seus resultados.

Uma boa Gestão de Desempenho dos colaboradores evidência o retorno do investimento que as empresas fazem em salário.

Gestão de Competências:

As competências constituem uma das principais variáveis influenciadoras do desempenho das pessoas. Sempre que houver um desempenho deficiente, a causa, muito provavelmente, estará no campo das competências. Ou seja, é grande a probabilidade de uma competência deficiente ser a causa de um desempenho deficiente. Esse desempenho deficiente, por sua vez, vai impactar direta ou indiretamente algum resultado da empresa.

Por isso a Gestão de Competências é de grande importância para as organizações. As forças e deficiências dos três níveis das competências devem ser frequentemente monitoradas. Devem ser analisadas em função dos desempenhos que elas afetam. Sendo assim, sem uma boa Gestão de Desempenho a Gestão de Competências é inócua e inocente! Não passa de uma boa intenção, que não traz benefício nenhum para a empresa.

Sem uma boa Gestão de Desempenho a Gestão de Competências não tem valor porque as competências não têm um fim em si mesmas. Elas são meios para alcançar um fim. São recursos que os profissionais utilizam para ter um bom desempenho.

Treinamento e Desenvolvimento

As ações de Treinamento e Desenvolvimento estão intimamente ligadas à Gestão de Competências.

De um lado, a Gestão de Competências monitora e identifica competências deficientes, que precisam ser tratadas e desenvolvidas. De outro, ações de Treinamento e Desenvolvimento, atuam para corrigir as deficiências, para melhorar o desempenho das pessoas e, consequentemente, o desempenho organizacional.

Então, sem a Gestão de Desempenho dos colaboradores não dá para avaliar a qualidade de um treinamento. Não há como saber se as ações de desenvolvimento alcançaram o objetivo desejado. Sem a Gestão de Desempenho dos colaboradores, não dá para saber se as ações de desenvolvimento estão sendo efetivas.

Clima Organizacional

Estudos e pesquisas já comprovaram que o clima afeta a produtividade das pessoas e os resultados das empresas. O clima impacta o resultado das empresas numa reação em cadeia. Colaboradores satisfeitos são mais produtivos, mais fiéis. Prestam melhores serviços, produzem melhores produtos, ou seja, apresentam melhores desempenhos!

Esse fenômeno faz parte dos estudos dos professores James L. Heskett, Thomas O. Jones, Gary W. Loveman, W.Earl Sasser Jr e Leonard A. Schlesinger, da Harvard Business School.

Falamos sobre esse tema no artigo Gestão do Clima –  e também no vídeo O que um bom clima pode fazer pela sua empresa???

A importância de gerenciar o clima organizacional

O principal motivo para as empresas fazerem gestão do Clima Organizacional é que ele afeta o desempenho das pessoas e os resultados organizacionais

Em outras palavras, gerenciar o clima é muito importante porque ele impacta o desempenho das pessoas e consequentemente no resultado da empresa.

Sendo assim, sem uma boa Gestão de Desempenho dos colaboradores, não dá para saber se o investimento em Pesquisa de Clima Organizacional, se a implantação de ações de melhoria, estão gerando o efeito desejado. Se esse investimento está valendo à pena.

Gestão de Desempenho: o ponto central da Gestão de Pessoas

Esse raciocínio nos levou à conclusão que a Gestão de Desempenho dos colaboradores é o ponto central da Gestão de Pessoas. Isso porque o desempenho humano é o principal determinante do desempenho das empresas, dos resultados organizacionais. São as pessoas que executam a estratégia organizacional e produzem resultados.

Por isso todos os demais subsistemas devem ser trabalhados de forma a favorecer o bom desempenho das pessoas. Por isso as medidas de desempenho é o que indica o grau de efetividade de todas as demais práticas de Gestão de Pessoas. Por tudo isso também, o RH deve ocupar o posto de parceiro estratégico das organizações.

Por Denise Lustri – CEO da Cohros