O que os administradores precisam saber sobre as leis trabalhistas de 2017?

leis trabalhistas de 2017

CEOs e gerentes de RH precisam ficar bem atentos às novas leis trabalhistas de 2017, sancionadas sem vetos em julho pelo Presidente da República Michel Temer, e que já entram em vigor a partir de novembro.

A nova lei trabalhista – a Lei nº 13.467/2017 – valerá para todos os contratos de trabalhos (antigos e novos), com exceção daqueles que não são regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), como no caso de servidores públicos e autônomos.

Portanto, se você está à frente de uma empresa brasileira, leia este post até o final. Nele, daremos todos os detalhes necessários para adotar as medidas e se regularizar perante a nova lei.

Mudanças nas leis trabalhistas de 2017

A seguir, vamos explicar cada mudança das novas leis trabalhistas de 2017 que, em geral, alteram pontos como férias, remuneração, plano de carreira e jornada de trabalho.

Remuneração por produção

Como era: antes, a remuneração por produtividade não poderia ser inferior à diária correspondente ao salário mínimo ou ao piso salarial da categoria. Além disso, bônus como comissões, gorjetas, prêmios, percentagens e gratificações integravam os salários.

Nova lei: a partir de novembro de 2017, não será mais obrigatório o pagamento do salário mínimo ou do piso da categoria quando o funcionário receber por produção. Nesse caso, as empresas poderão negociar com os trabalhadores as formas de remuneração.

Plano de cargos e salários

Como era: precisava haver uma homologação no Ministério do Trabalho e o plano de cargos e salários tinha que constar no contrato do funcionário.

Nova lei: com as novas leis trabalhistas de 2017, o plano de carreira poderá ser negociado entre a empresa e o funcionário. Não será mais preciso homologá-lo no Ministério do Trabalho e nem constar no contrato. O plano também pode ser mudado constantemente.

Jornada de trabalho

Como era: a CLT limitava a jornada em 8 horas diárias, 44 horas semanais e 220 horas mensais. O funcionário podia fazer até 2 horas extras por dia.

Nova lei: a partir de novembro de 2017, a jornada diária poderá ser de 12 horas com 36 horas de descanso. Será preciso respeitar o limite de 44 horas semanais (ou 48 horas, com as horas extras) e 220 horas mensais.

Banco de horas

Como era: horas extras em um dia de trabalho podiam ser compensadas no dia seguinte – desde que não excedesse o período máximo de um ano à soma das jornadas semanais de trabalho previstas. O limite de trabalho diário era de 10 horas.

Nova lei: a partir de novembro de 2017, o banco de horas poderá ser acordado individualmente e por escrito, e a compensação deve ocorrer no período máximo de 6 meses ou, ainda, no mesmo mês.

Descanso durante a jornada de trabalho

Como era: o funcionário que exercia a jornada padrão de 8 horas diárias tinha direito a, no mínimo, uma 1 hora e, no máximo, 2 horas de intervalo para repouso e alimentação.

Nova lei: esse intervalo poderá ser negociado, desde que tenha, no mínimo, 30 minutos. Se a empresa não conceder intervalo mínimo para almoço, ou concedê-lo parcialmente, a indenização será de 50% do valor da hora normal de trabalho apenas sobre o tempo não concedido, em vez de todo o tempo de intervalo devido.

Férias

Como era: as férias de 30 dias poderiam ser divididas em até dois períodos – sendo que um deles não podia ser menor que 10 dias. Também havia a possibilidade de pagamento de 1/3 do período em forma de abono.

Nova lei: de acordo com as novas leis trabalhistas de 2017, as férias poderão ser divididas em até três períodos, mediante negociação, sendo que um desses não poderá ser menor que 14 dias corridos e os demais não poderão ser menores do que 5 dias corridos cada um.

Tempo na empresa

Como era: antes, a CLT considerava serviço efetivo o período em que o funcionário estava à disposição do empregador, seja aguardando ou executando ordens.

Nova lei: com as novas leis trabalhistas de 2017, não são mais consideradas dentro da jornada de trabalho as atividades no âmbito da empresa, como estudo, descanso, alimentação, interação entre colegas, troca de uniforme e higiene pessoal.

Transporte

Como era: era contabilizado como jornada de trabalho o tempo de deslocamento (ida e vinda) no transporte oferecido pela empresa, cuja localidade era de difícil acesso ou não servido de transporte público.

Nova lei: não será mais computado como jornada de trabalho o tempo gasto até o local de trabalho e o retorno, por qualquer meio de transporte.

Gravidez

Como era: gestantes ou lactantes estavam proibidas de trabalhar em locais com condições insalubres. Também não havia limite de tempo para avisar a empresa sobre a gravidez.

Nova lei: passa a ser permitido a mulheres grávidas trabalharem em ambientes considerados insalubres, desde que a empresa apresente atestado médico que garanta não haver risco à mãe e ao bebê. Mulheres demitidas têm até 30 dias para avisar a empresa sobre a gravidez.

Multa por empregado não registrado

Como era: a empresa estava sujeita a multa de 1 salário mínimo regional, por empregado não registrado, acrescido de igual valor em cada reincidência.

Nova lei: a multa para empregador que mantém funcionário não registrado passa a ser de R$ 3 mil por empregado. No caso de microempresas ou empresas de pequeno porte, a multa é de R$ 800.

Leis trabalhistas de 2017 em relação ao trabalho em home office, por período, parcial e terceirizado

As novas leis trabalhistas de 2017 passam a contemplar outras formas de contratação, tais como:

Trabalho intermitente (por período)

Como era: não havia legislação que contemplasse essa modalidade de trabalho.

Nova lei: a partir de novembro de 2017, o funcionário poderá ser pago por período trabalhado, recebendo pelas horas ou pela diária. Dessa forma, ele terá direito a férias, previdência, FGTS e 13º proporcional.

No contrato, deverá estar estabelecido o valor da hora de trabalho – que não pode ser inferior ao valor do salário mínimo por hora ou à remuneração dos demais funcionários que exercem a mesma função.

Além disso, o funcionário que trabalha por período deverá ser convocado com, no mínimo, três dias corridos de antecedência. Quando ele não estiver trabalhando para a empresa, pode prestar serviços a outros contratantes.

Trabalho remoto (home office)

Como era: não havia legislação que contemplasse essa modalidade de trabalho.

Nova lei: tudo que o funcionário usar para trabalhar de forma remota (como gastos com energia elétrica, internet e uso de equipamentos) deverá ser formalizado com o empregador via contrato. O controle do trabalho será feito por tarefa.

Trabalho em período parcial

Como era: era previsto jornada máxima de 25 horas semanais, sendo proibidas horas extras. O funcionário tinha direito a férias proporcionais de no máximo 18 dias e não podia vendê-las.

Nova lei: a duração de trabalho pode ser de até 30 horas semanais, sem possibilidade de extras semanais, ou de 26 horas semanais ou menos, com até 6 horas extras, pagas com acréscimo de 50%. Um terço do período de férias pode ser pago em dinheiro.

Terceirização

Como era: não havia legislação específica sobre a terceirização, apenas um conjunto de decisões da Justiça (chamadas de súmulas) que determinava que a terceirização no Brasil só era permitida nas atividades-meio (ou atividades secundárias).

Nova lei: a terceirização passa a ser permitida, também, para atividades-fim. No entanto, haverá uma quarentena de 18 meses que impedirá que a empresa demita o funcionário efetivo para recontratá-lo como terceirizado.

A lei prevê, ainda, que o terceirizado tenha as mesmas condições de trabalho dos efetivos, tais como atendimento em ambulatório, segurança, transporte, alimentação, capacitação e qualidade de equipamentos.

O que muda nas leis trabalhistas de 2017 em relação a demissões, rescisões contratuais e ações judiciais

Também houve mudança nas novas leis trabalhistas de 2017 no que tange a demissões, rescisões contratuais, acordos e ações judiciais:

Demissão

Como era: quando o trabalhador pedia demissão ou era demitido por justa causa, não tinha direito à multa de 40% sobre o saldo do FGTS e nem à retirada do fundo. Na questão do aviso prévio, a empresa podia avisar ao trabalhador sobre a demissão com 30 dias de antecedência ou, então, pagar o salário referente ao mês sem que o funcionário precisasse trabalhar.

Nova lei: o contrato de trabalho poderá ser extinto em comum acordo, com pagamento de metade do aviso prévio e metade da multa de 40% sobre o saldo do FGTS. O funcionário poderá, ainda, movimentar até 80% do valor depositado pela empresa na conta do FGTS – mas não terá direito ao seguro-desemprego.

Homologação da rescisão contratual

Como era: a homologação deveria ser feita em sindicatos.

Nova lei: a partir de novembro de 2017, a homologação da rescisão do contrato de trabalho poderá ser feita na empresa, na presença dos advogados da mesma e do funcionário, que pode ter assistência do sindicato.

Ações na Justiça

Como era: o trabalhador podia faltar a até 3 audiências judiciais. Os honorários referentes a perícias eram pagos pela União. Quem entrava com ação não tinha nenhum custo.

Nova lei: o trabalhador fica obrigado a comparecer às audiências na Justiça do Trabalho e, caso perca a ação, terá que arcar com os custas do processo. Para os denominados honorários de sucumbência (devidos aos advogados da parte vencedora), quem perder a causa terá que pagar entre 5% e 15% do valor da sentença.

Se o trabalhador tiver acesso à Justiça de forma gratuita, ele também estará sujeito ao pagamento de honorários de perícias se tiver obtido créditos em outros processos capazes de suportar a despesa. Caso contrário, a União arcará com os custos. Ele também terá que pagar os honorários da parte vencedora em caso de perda da ação.

Além disso, o advogado terá que definir exatamente o que ele está pedindo, ou seja, o valor da causa na ação.

Quem agir com má-fé será punido com multa de 1% a 10% da causa, além de indenização para a parte contrária. No caso, é considerada má-fé os casos em que pessoa deseja alterar a verdade dos fatos, usar o processo para objetivo ilegal,  gerar resistência injustificada ao andamento do mesmo, entre outras ações.

Caso o trabalhador assine a rescisão contratual, ele fica impedido de questioná-la posteriormente à Justiça do Trabalho. Além disso, fica limitado a 8 anos o prazo para o andamento das ações – se até lá ela não tiver sido julgada ou concluída, o processo será extinto.

Danos morais

Como era: em ações envolvendo danos morais, eram os juízes que estipulavam o valor.

Nova lei: com as novas leis trabalhistas de 2017, há limitações ao valor a ser pleiteado pelo trabalhador, estabelecendo um teto para alguns pedidos de indenização. Ofensas graves cometidas por empregadores devem ser de, no máximo, 50 vezes o último salário contratual do ofendido.

O que muda nas leis trabalhistas de 2017 em relação aos sindicatos e aos acordos coletivos de funcionários

Negociação

Como era: as convenções e os acordos coletivos podiam estabelecer condições de trabalho diferentes das previstas na legislação apenas se conferissem ao trabalhador um patamar superior ao que estivesse previsto na lei.

Nova lei: a partir de novembro de 2017, as convenções e os acordos coletivos poderão prevalecer sobre a legislação. Dessa forma, os sindicatos e as empresas poderão negociar condições de trabalhos diferentes das previstas em lei – mas não necessariamente em um patamar melhor para os trabalhadores.

Quando as negociações forem motivadas por conta de redução de salários ou de jornadas, deverá haver cláusula prevendo a proteção dos empregados contra demissão durante o prazo de vigência do acordo. Esses acordos não precisarão prever contrapartidas para um item negociado.

No caso de acordos individualizados de livre negociação para empregados com instrução de nível superior e salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do INSS (R$ 5.531,31), eles prevalecerão sobre o coletivo.

Prazo de validade das normas coletivas

Como era: as cláusulas dos acordos e convenções coletivas de trabalho integram os contratos individuais de trabalho e só podiam ser modificadas ou suprimidas por novas negociações coletivas. Passado o período de vigência, permaneciam valendo até que fossem feitos novos acordos ou convenções coletivas.

Nova lei: com as novas leis trabalhistas de 2017, o que for negociado não precisará ser incorporado ao contrato de trabalho. No caso, os sindicatos e as empresas poderão dispor livremente sobre os prazos de validade dos acordos e das convenções coletivas, bem como a manutenção ou não dos direitos ali previstos quando expirados os períodos de vigência. Em caso de expiração da validade, novas negociações terão que ser feitas.

Representação

Como era: não havia regulamentação sobre isso, embora a Constituição assegurasse a eleição de um representante dos trabalhadores nas empresas com mais de 200 empregados. No caso, esse delegado sindical tinha todos os direitos de um trabalhador comum e estabilidade de dois anos.

Nova lei: a partir de novembro de 2017, os trabalhadores poderão escolher 3 funcionários que os representarão em empresas de mais de 200 funcionários na negociação com os empregadores.

Esses representantes escolhidos não precisam ser sindicalizados e os sindicatos continuarão atuando apenas nos acordos e nas convenções coletivas.

Contribuição sindical

Como era: antes da promulgação das novas leis trabalhistas de 2017, o pagamento era feito uma vez ao ano por meio de desconto equivalente a um dia de salário do trabalhador.

Nova lei: a partir de novembro de 2017, a contribuição sindical passa a ser opcional.

Agora que você já conhece as principais mudanças das novas leis trabalhistas de 2017, reúna os diretores e os demais envolvidos na direção da sua empresa e comece já a se preparar para as mudanças.

Mestrado em Ciências Jurídicas da Ambra College