Faça um planejamento de recursos humanos e tenha mais eficiência na empresa

planejamento de recursos humanos

Durante muito tempo, o departamento de recursos humanos das empresas não era visto como parte essencial do planejamento estratégico da organização. Aliás, o setor nem era convidado a integrar o grupo de elaboração do planejamento.

E como resultado dessa falta de visão empresarial, os planos de RH ficavam bem distantes do que a empresa precisava, acabando por ser o primeiro-alvo de reajustes e cortes de despesas. Além disso, o mau recrutamento de colaboradores pode trazer outros prejuízos, tais como o alto índice de turn-over (entrada e saída de pessoal), o aumento dos custos de recrutamento e treinamento, equipe insatisfeita e trabalho desmotivador – e isso é muito sério para ser ignorado.

A boa notícia é que esse cenário vem mudando com o passar dos anos e as empresas já estão aderindo o planejamento de recursos humanos aos seus planejamentos estratégicos. Isso vem ajudando a consolidar organizações, reter talentos e a dar destaque a elas no mercado competitivo.

No post de hoje, você vai conhecer os fatores que devem ser levados em consideração ao construir o planejamento de recursos humanos de sua empresa para, também, gerar resultados positivos. Acompanhe.

O que é preciso saber antes de criar o planejamento de recursos humanos da empresa?

O planejamento de RH tem como objetivo definir os requisitos a serem cumpridos para o cumprimento das metas da organização. Para isso, é preciso desenvolver um conhecimento prévio sobre:

  • Os objetivos da empresa.
  • As disponibilidades internas da empresa e conhecimento sobre as matérias-primas utilizadas.
  • O mercado de trabalho em geral e específico das atividades da empresa.
  • Técnicas de planejamento.
  • Análise da mão de obra já existente na empresa.
  • Previsão de oferta interna e externa de mão de obra.
  • Ajuste da política de feedback.

Por isso, é tão necessário que o gestor de RH da empresa participe ativamente das reuniões e decisões-chave, bem como da construção do planejamento estratégico.

O planejamento de recursos humanos na prática

O planejamento de RH pode ser dividido em quatro etapas principais: recrutamento; seleção de pessoas; treinamento e desenvolvimento dos colaboradores; remuneração. Dependendo do porte da empresa, pode ser necessário o planejamento de outras tarefas específicas.

A seguir, falaremos sobre cada uma destas quatro etapas.

Recrutamento

É o processo que identifica e atrai pessoas por meio de divulgação, ou seja, a procura pelos candidatos que estão disponíveis tanto dentro quanto fora da empresa e que têm potencial para preencher a vaga em aberto.

Para planejar o processo de recrutamento, é preciso ter em mãos a descrição do cargo a ser preenchido, pois isso facilitará a elaboração de todas as demais etapas e ajudará o recrutador a buscar os melhores candidatos. É necessário, ainda, ter conhecimento de quanto o cargo irá custar para a empresa e o perfil do candidato ideal.

Existem três tipos de recrutamento: interno, externo e misto. O interno ocorre quando existem candidatos já contratados pela empresa, mas que possuem potencial para assumir a vaga. Nesse caso, o departamento de RH não precisa recorrer ao mercado externo para procurar candidatos.

Dentre as vantagens e desvantagens do recrutamento interno, destacam-se:

  • Traz maior motivação interna;
  • Estimula a permanência e a fidelidade do colaborador;
  • Aproveita melhor o colaborador que já trabalha no empreendimento;
  • Estimula a rotina de forma negativa;
  • Impede a entrada de pessoas diferentes, com novas ideias e experiências;
  • Pode criar rivalidade interna e favorecer o protecionismo.

Já no recrutamento externo a empresa recorre ao mercado de trabalho, seja local, regional, nacional e até internacional, para buscar candidatos que possam preencher o perfil da vaga.

Algumas vantagens e desvantagens do recrutamento externo:

  • Traz novos talentos para o negócio;
  • Renova as aspirações da empresa e das pessoas com ideias e projetos novos;
  • É mais oneroso e demorado;
  • Pode diminuir a retenção de colaboradores antigos;
  • Afeta o RH interno, podendo gerar insatisfação e ciúme do novato que chega.

E, por fim, o recrutamento misto é quando a empresa decide recrutar candidatos tanto do próprio quadro de colaboradores quanto do mercado externo para participarem da seleção.

A decisão sobre qual método seguir vai depender de vários fatores, tais como: a urgência do preenchimento da vaga; o custo do recrutamento; orçamento disponível; tipo de cargo a ser preenchido; tipo de profissional que a empresa precisa; situação da oferta e procura no mercado; o mercado local; a concorrência e a qualidade da mão de obra existente na empresa e no mercado.

Seleção de pessoas

Definido o processo de recrutamento, é preciso planejar como será a escolha do profissional por meio da comparação entre as especificações do cargo versus as características do candidato.

Para isso, o selecionador precisa compreender a importância do cargo, as atividades mais relevantes e a relação dele com os demais cargos da empresa. Quanto ao candidato, é necessário que o selecionador saiba identificar as mínimas condições que o cargo exige. Nesse sentido, se chegará aos tipos de testes que serão aplicados entre os candidatos.

Nessa hora, é muito importante que os testes sejam aplicados por um profissional experiente ou treinado para tal função, como um psicólogo, um recrutador ou o próprio empresário. Dentre as técnicas mais usadas para a seleção estão as entrevistas e provas de conhecimento ou capacidades, além das dinâmicas em grupo.

É importante lembrar que tanto o processo de recrutamento quanto de seleção custa tempo e dinheiro para a empresa. Por isso, é preciso elaborar uma avaliação e um total controle dos resultados dos processos de forma simples e de fácil leitura. Isso faz com que essas etapas sejam mais econômicas e se tenha noção de quanto tempo levará para que sejam finalizadas.

Treinamento e desenvolvimento dos colaboradores

Entende-se por treinamento toda e qualquer ação aplicada aos colaboradores que vise o seu aperfeiçoamento de curto prazo. Enquanto isso, o desenvolvimento pode ser compreendido como um conjunto de ações que requerem continuidade ao longo prazo, melhorando sua carreira profissional.

Nesse sentido, o planejamento de recursos humanos precisa desenvolver uma série de práticas e oferecer condições para que se crie um clima organizacional favorável ao comprometimento do colaborador e à motivação constante. Afinal de contas, as habilidades manuais estão cada vez mais cedendo lugar às técnicas, interpessoais e a capacidade de solucionar problemas – e isso exige um treinamento constante.

Para que se chegue a um modelo de sistemas de treinamento eficaz, uma dica é conversar com os gestores e colaboradores dos diferentes setores, além de clientes e fornecedores, para fazer uma análise do ambiente da empresa. Dessas conversas podem surgir estratégias e recursos que determinarão as necessidades de treinamentos e os demais detalhes destes.

A seguir, preparamos algumas dicas para a montagem de um sistema de treinamento eficiente, que consiste em quatro etapas:

  1. Diagnóstico: é a fase em que se avalia o ambiente empresarial e como as tarefas estão sendo executadas, além de observar o comportamento dos colaboradores envolvidos no processo e os resultados alcançados. Os principais motivos para a realização de treinamentos são:
  • Solicitações de gestores e diretores;
  • Mudanças na execução das tarefas;
  • Avaliação de desempenho;
  • Entrevistas de desligamento;
  • Resultados não satisfatórios;
  • Relatórios periódicos.
  1. Estruturação: feito o diagnóstico e identificado quais são os colaboradores que passarão por um treinamento específico, entre outras informações, é hora de iniciar a elaboração do curso em si.
  2. Implementação: são os detalhes finais a serem resolvidos, como a consistência do diagnóstico, o grupo de participantes, o local do treinamento, a data, o instrutor, os materiais necessários e todo o apoio que deve ser providenciado para o sucesso do treinamento.
  3. Avaliação: nessa fase, se utiliza alguns indicadores, tais como: ouvir o treinando para uma verificação de tudo o que foi treinado; conferir o aprendizado na prática, na rotina de trabalho; e verificar o retorno do investimento.

Com base nos resultados da avaliação e no devido acompanhamento, a empresa deve verificar como a retenção do conhecimento ou o resultado da aprendizagem foi absorvido pelo colaborador treinado.

Por isso, é preciso haver uma supervisão eficiente, sendo necessário a criação de desafios, avaliações, orientações e o contínuo feedback sobre o desempenho de cada colaborador. Esteja sempre em contato com os gestores de cada departamento para lhe ajudar nessa avaliação.

É importante ressaltar que nem todos os colaboradores precisam passar por um treinamento como solução de um problema. Para isso, considere estas três perguntas, com base no levantamento de dados e fatos:

  • O colaborador possui a habilidade necessária para o bom desempenho da função?
  • O colaborador possui o conhecimento necessário para o bom desempenho da função?
  • O colaborador possui a atitude necessária para o bom desempenho da função?

Muitas vezes, a equipe de RH, juntamente com os gestores, identifica outros problemas nos colaboradores que não necessariamente podem ser solucionados por meio de treinamentos. Por isso é que o diagnóstico inicial é tão importante para não perder tempo e nem dinheiro na montagem de todo o processo.

Remuneração

A remuneração é outro fator que precisa ser levado a sério dentro de um planejamento de recursos humanos. Ela deve ser encarada como algo que faz parte do processo de aperfeiçoamento da empresa, e não como custo.

O empresário que exerce a atividade de remunerar os colaboradores deve ser o responsável pela motivação deles, além de impulsionar processos de melhorias e aumento da competitividade da empresa. Isso pode ser feito com formas de recompensa que alinhem os objetivos profissionais dos colaboradores com os dos negócios.

Falando em salário, ele pode ser dividido em dois tipos:

  • Salário bruto (ou nominal): é o que consta na ficha de registro, na carteira profissional e em todos os outros documentos legais. De acordo com o tipo de contratação ou com o órgão representativo de classe, o salário bruto pode ser calculado em hora, dia, semana, mês ou outros formatos.
  • Salário líquido (ou efetivo): é o salário bruto devidamente descontado das obrigações legais, como contribuição previdenciária (INSS) e imposto de renda, de acordo com o tipo de contratação.

Além disso, a empresa pode definir formas complementares de ganhos, ou “ganhos variáveis”, como prêmios, abonos, participação nos lucros, comissões, complementações, etc. Sem falar na chamada “remuneração indireta”, que é pago na forma de benefícios sociais, como vale-alimentação, planos de saúde e odontológicos, descontos de farmácias, auxílio-creche entre outros.

É muito importante que a empresa acompanhe de forma constante o salário do mercado local e os valores pagos pelos concorrentes e empresas de outras localidades, para que a remuneração seja definida da forma mais justa para ambas as partes.

É preciso, ainda, acompanhar a política de salário implantada pelo governo, os acordos coletivos dos órgãos de classe e todos os aspectos da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), no caso das empresas brasileiras. Tudo isso serve como base e fator de equilíbrio para a empresa, e tende a reduzir a insatisfação de colaboradores por conta de salários.

E como cada setor possui colaboradores com diferentes níveis de complexidade de funções, a estruturação de um plano de cargos e salários facilita – e muito – a vida das organizações. Por isso, além dos fatores que já citamos acima, também leve em consideração:

  • O nível de escolaridade exigido em cada cargo;
  • A experiência do candidato;
  • A complexidade das tarefas;
  • A responsabilidade por erros e por equipamentos;
  • O contato com clientes e fornecedores;
  • O grau de autonomia para a tomada de decisões;
  • A independência em relação à chefia.

Uma boa dica é construir uma planilha com todos esses fatores e enumerá-los em graus de complexidade. Por exemplo: para o nível de escolaridade, o grau 1 pode representar o Ensino Fundamental completo; o 2 pode o Ensino Médio completo; o 3 o Ensino Superior Incompleto; o 4 o Ensino Superior completo; e assim por diante.

Um planejamento de recursos humanos não é uma tarefa simples, pois envolve mais do que planilhas: engloba pessoas com sonhos e histórias de vida, muitas vezes, complexas.

Ao mesmo tempo, o setor de RH da empresa é imprescindível para auxiliar cada colaborador a estar plenamente alinhado às suas metas profissionais e às da empresa, gerando um empreendedorismo responsável e consciente em gerar lucros e ao mesmo tempo, respeitar as particularidades de cada funcionário, treinando e encorajando-o a prosperar junto com a organização.

Caso tenha alguma dúvida sobre esse tema ou queira nos contar a sua experiência no planejamento de recursos humanos em sua empresa. compartilhe conosco deixando o seu comentário. Até a próxima.

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Engenheiro por formação e educador por paixão. Tenho a educação como paixão pessoal e profissional, por gostar de estar sempre ensinando e aprendendo. Estou sempre disposto a ouvir pontos de vistas e argumentar sobre diversos assuntos. Como hobbies, gosto de jogar poker e conversar sobre investimento e finanças pessoais.