Uma das primeiras atitudes dos empregadores na hora de enfrentar instabilidades econômicas e demais dificuldades é apertar os cintos e eliminar práticas que consideram onerosas ou superficiais na empresa.

Uma delas é a política de retenção de talentos que, comumente, sofre cortes de investimos com o pretexto de “tem muita gente boa lá fora querendo uma oportunidade se alguém não está feliz aqui dentro”.

Esse é um grande erro cometido pelos donos de negócios, afinal, para encarar as dificuldades que surgem em tempos de crise, nada melhor do que contar com talentos que possuam expertise e que ofereçam soluções inovadoras para contornar as dificuldades, colaborando com os resultados e com o crescimento da empresa.

Não importa o tamanho, o nicho de mercado ou a quantidade de colaboradores: a retenção de talentos deve ser considerada uma das prioridades para as empresas se manterem competitivas.

Infelizmente, muitas delas apostam apenas em políticas motivacionais e negligenciam outras medidas que são essenciais para manter os talentos no seu quadro, como o desenvolvimento profissional e a ascensão na carreira.

Cada pessoa é diferente e possui motivações próprias, portanto, o perfil dos colaboradores deve ser considerado na hora de definir quais ferramentas são mais indicadas para retê-los. Ou seja, não adianta querer generalizar e achar que o resultado será o mesmo para todos.

A forma como as pessoas se relacionam com o trabalho não é a mesma de alguns anos atrás. Antigamente, relacionamentos de trabalho duradouros e que consistiam em “um casamento” de anos, com muita dedicação e consideração, com um ou poucos empregadores era bastante comum.

Hoje, essa realidade mudou e cedeu espaço para profissionais munidos de informação e de olho nas oportunidades que mais enriqueçam o seu desenvolvimento; eles sabem exatamente o que querem e onde devem procurar, sem ter medo ou vergonha de “pipocar” até encontrar aquele emprego que melhor satisfaça as suas necessidades, mesmo que momentaneamente.

Existem muitos fatores que acabam deixando os profissionais desmotivados e fazendo com que eles busquem uma nova oportunidade na concorrência.

No artigo de hoje, falaremos sobre alguns desses fatores, que são grandes erros na política de retenção de talentos, além de dar dicas para lhe ajudar a evitá-los na sua empresa. Acompanhe!

Erro #1: plano de carreira inexistente ou mal estruturado

Não contar com um plano de carreira bem definido ou que não ofereça possibilidade de crescimento escalável causa impactos negativos para a empresa, como a desmotivação e a perda de talentos.

Um plano de carreira representa um direcionamento para que os colaboradores saibam quais são os caminhos para percorrer dentro da empresa, conheçam as possibilidades internas e o que é necessário para evoluir.

Para corrigir esse erro, é preciso mapear os cargos da organização, bem como definir quais são as qualificações e responsabilidades exigidas para cada posição.

Além disso, é essencial garantir que esse plano de carreira seja de conhecimento dos colaboradores para que eles saibam o que é esperado deles, e possam correr atrás dos seus objetivos de modo mais focado e motivado.

Um plano de carreira assertivo e objetivo é bom tanto para a empresa, já que ajuda a atrair e reter talentos que irão agregar no dia a dia, quanto para o funcionário, ao assegurar a possibilidade de crescimento escalável e desenvolvimento contínuo.

Ao adotar um plano de carreira bem estruturado, as expectativas dos colaboradores ficam alinhadas às metas da empresa, pois o crescimento deles deve acompanhar o desenvolvimento estratégico da organização.

Erro #2: não oferecer feedback

Não reconhecer o bom desempenho dos colaboradores e utilizar o feedback apenas para criticar atitudes e comportamentos é um grande erro que prejudica a sua política de retenção de talentos. Se os profissionais não recebem retorno a respeito do seu desempenho, eles ficam sem direcionamento e descomprometidos.

Corrija esse erro estimulando esse hábito tão importante para a gestão de pessoas, promovendo encontros individuais para valorizar as boas práticas e fazer críticas construtivas que abordem pontos de melhoria.

Esse canal de bate-papo deve ser estimulado para que todos façam uso – os colaboradores também devem se sentir confortáveis para ter conversas claras e francas com os gestores, aumentando, assim, o nível de confiança e tornando o ambiente de trabalho mais saudável. Essa melhora nos relacionamentos irá potencializar a retenção de talentos.

Erro #3: ter uma comunicação ruim

Uma comunicação ruim pode prejudicar a retenção de talentos, pois ela abre espaço para mal-entendidos, conversas paralelas e assuntos para a temida “rádio corredor”, desmotivando os profissionais e afetando o ambiente da empresa.

É preciso dedicar esforços para que a comunicação flua de maneira ágil e transparente, eliminando focos de conflitos que podem surgir em momentos de mudanças, promoções ou troca de processos.

Para melhorar a política de retenção de talentos, é preciso estimular a troca de ideias, de forma a aumentar confiança de todos.

Erro #4: não delegar responsabilidades

Muitas empresas se esquecem que lidar com pessoas envolve motivações que vão além de uma boa remuneração e de um pacote de benefícios atrativos.

Quem não gosta de receber um desafio e ser reconhecido pelo bom resultado obtido? Proporcionar isso ao colaborador é uma forma de empoderá-lo: o funcionário se torna mais confiante e desenvolve habilidades e competências ao possuir autonomia para tomar decisões e liderar projetos, afinal, o sucesso da empresa será o dele também.

Disponibilizar ferramentas e oportunidades para que os colaboradores executem um bom trabalho e sejam os responsáveis pelos resultados obtidos é essencial para a política de retenção de talentos. Delegar é saudável, produtivo e essencial.

Erro #5: não investir em treinamentos

Não ter espaço ou oportunidade para se desenvolver pessoal e profissionalmente causa uma sensação de falta de valorização, reduzindo a motivação e a capacidade produtiva dos colaboradores.

Um dos maiores erros em uma política de retenção de talentos é desprezar a necessidade de treinamentos e deixar de estimular a qualificação dos profissionais.

Muitas empresas acham que os colaboradores são responsáveis por encontrar formas de se manter atualizados. Essa é uma visão equivocada, pois é de interesse, também, da empresa contar com uma equipe qualificada que possa ajudar o negócio a prosperar e vencer desafios impostos pela economia e pelo ritmo acelerado do mercado. É possível se destacar da concorrência por meio da inovação e do aperfeiçoamento trazido pela qualificação de seu quadro de funcionários.

Os líderes devem acompanhar indicadores de desempenho do negócio e definir quais são as necessidades para driblar as dificuldades do grupo. Feito isso, é preciso oferecer treinamentos focados na solução desses problemas e acompanhar os resultados obtidos.

Estimular a qualificação constante também é fundamental. Uma boa forma de garantir que isso seja feito na sua empresa é divulgar cursos, palestras, workshops e demais atividades e possibilitar a flexibilização da jornada ou, até mesmo, algum auxílio financeiro para que o funcionário se qualifique.

Assim, a empresa vai colher a retenção de talentos e ainda contar com uma equipe atualizada, motivada e familiarizada com novas tecnologias e processos, que se revertem em boas oportunidades para o seu negócio.

A retenção de talentos está relacionada à valorização das pessoas, e se engana quem acredita que basta atrair os bons colaboradores, sem investir e cultivar esse relacionamento de modo constante.

A conquista deve ser contínua e contar com as melhores práticas, como ouvir as equipes, proporcionar um ambiente que valorize a inovação e estimule o crescimento, afinal, o retorno financeiro não é o único fator de motivação: é preciso envolver cada membro do grupo para que todos se sintam especiais, importantes e entendam como o seu trabalho contribui tanto para o desenvolvimento de sua própria carreira quanto para o crescimento da organização.

As melhores empresas são as que entendem isso e que desenvolvem uma boa polícia de retenção de talentos, gerando diferencial competitivo por meio das pessoas e de seu potencial criativo e produtivo.

E na sua organização, existe uma política de retenção de talentos? Você tem alguma sugestão ou conhece outro erro comumente cometido pelas empresas? Conte pra gente pelos comentários e até a próxima.