Rotatividade de pessoal: sua empresa sofre deste mal?

rotatividade de pessoal

Também chamado de turnover, a rotatividade de pessoal é um dos assuntos que mais preocupam CEOs e gestores de empresas de diferentes portes e segmentos.

Afinal de contas, os processos de admissão e demissão, além de impactar no planejamento financeiro, também podem comprometer o crescimento, a competitividade e o ambiente corporativo.

Para você ter uma ideia dos números de turnover, uma pesquisa de 2014, realizada pela consultoria de emprego e recolocação Catho, indicou alguns motivos que explicam porque as pessoas mudam de emprego no Brasil.

Para cerca de 28,3% dos 26,4 mil entrevistados, a mudança de emprego ocorre em razão da busca por expectativas melhores na carreira. Para 22,4% deles, a mudança é ocasionada por um salário mais atrativo em vez de tentar negociar com seus atuais empregadores.

Em contrapartida, 41,5% dos entrevistados foram demitidos de seus postos por diversos motivos: não obtiveram os resultados esperados pelas empresas, foram tecnicamente incompetentes, faltavam ao trabalho com frequência e, em menor percentual, tinham problemas de relacionamento com outras pessoas da empresa.

Mas quando o índice de rotatividade de pessoal começa a trazer problemas graves para a empresa? Quais as consequências do turnover e o que fazer para diminuir a quantidade de demissões e admissões?

É o que você vai descobrir no post de hoje. Acompanhe.

As causas controláveis e incontroláveis da rotatividade de pessoal

Medir e acompanhar o índice de rotatividade de pessoal na empresa é uma tarefa que deve ser levada a sério, pois esse é um indicativo da qualidade do ambiente de trabalho.

Desse modo, o turnover bem trabalhado pode significar para as empresas alguns fatores importantes, tais como:

  • A capacidade de retenção de talentos na empresa;
  • A qualidade do processo seletivo e de recrutamento;
  • A qualidade no processo de admissão de um funcionário (chamada de qualidade do onboarding).

A rotatividade de pessoal possui diferentes razões, que podem ser tanto internas quanto externas.

As externas são aquelas que independem das ações ou atitudes da empresa ou, até mesmo, dos colaboradores. Nesse caso, a rotatividade de pessoal pode ser ocasionada por crises econômicas ou políticas, oportunidades de mercado, oferta e demanda de profissionais, etc.

Em relação às causas internas, a rotatividade de pessoal pode ser tanto controlável quanto semi-controlável e até incontrolável. Exemplos:

  • Causas internas controláveis são aquelas que se pode interferir diretamente: condições de trabalho, treinamento, remuneração, chances de crescimento, melhora do relacionamento interno, trabalho dos gestores, valorização de talentos, etc. Ou seja, a rotatividade de pessoal causada por situações assim podem ser conversadas e resolvidas entre o colaborador e a empresa de forma honesta e construtiva.
  • Causas internas semi-controláveis são aquelas em que entram pontos relativos à postura e ao perfil dos funcionários, que tanto podem ser resolvidas quanto levar à demissão. Exemplos: baixo rendimento, temperamento difícil, hábitos negativos, insatisfações pessoais, etc.
  • Causas internas incontroláveis de rotatividade de pessoal são aquelas que acontecem por fatores que não podemos prever, tais como doenças ou morte de colaboradores.

As consequências positivas e negativas da rotatividade de pessoal

Do mesmo modo que existem causas da rotatividade de pessoal, que podem ser controláveis e incontroláveis, é preciso ficar ciente de todas as consequências das admissões e demissões em uma empresa – elas podem ser positivas ou negativas, de acordo com cada caso.

Consequências positivas

  • Possibilidade de substituir um colaborador com baixo desempenho.
  • Admissão de colaboradores com maiores conhecimentos e experiências para contribuir com o crescimento da empresa.
  • Redução de comportamentos indesejáveis no ambiente corporativo, tais como apatia, sabotagem, desmotivação, conflitos, falta de qualidade nos processos, etc.

Consequências negativas

  • Funcionários qualificados que migram para a concorrência.
  • Substituição de um colaborador qualificado por outro com desempenho inferior, que impacta negativamente nos resultados da empresa.
  • Perda de funcionários com talentos e habilidades especiais ou que ocupam cargos indispensáveis – isso pode gerar resultados negativos até a ambientação de um novo colaborador.
  • Impossibilidade de realização ou adiamento de projetos importantes para a empresa.
  • Dificuldade na comunicação interna e nas relações interpessoais com a saída de um colaborador que era importante nesse processo e fundamental para a coesão da equipe.
  • A demissão ou o pedido de saída de funcionários pode estimular uma rotatividade de mais colaboradores, que passam a vislumbrar novas possibilidades fora da empresa.
  • Em razão da rotatividade de pessoal, a empresa pode adotar estratégias e políticas ineficientes e improdutivas na tentativa de reduzir o índice (exemplos: aumento de salários sem um devido planejamento financeiro, excessos de treinamentos, metas desproporcionais, etc.).

Como calcular o índice de rotatividade de pessoal na empresa

Sabendo que a rotatividade de pessoal significa a relação entre a quantidade de admissões e de demissões na empresa, existe uma fórmula que ajuda gestores e o departamento de RH a calcularem o percentual de turnover na empresa.

Na verdade, existem várias fórmulas, mas as mais comuns adotadas em empresas são duas: a taxa de desligamento e o turnover com base nas substituições.

  • Taxa de desligamento = nº de demissões / nº de funcionários ativos no último dia do mês anterior ao período analisado.
  • Taxa de substituição (taxa de turnover) = nº de demissões + nº de admissões / nº de funcionários ativos no último dia do mês anterior x 100.

Em empresas maiores, é preciso aplicar as fórmulas individualmente em cada departamento, para que se saiba em quais setores é preciso direcionar os esforços. Se possível, também pode-se comparar os índices de rotatividade de pessoal com as médias de empresas do mesmo setor.

Mas você pode estar se perguntando: por que neste cálculo também levamos em consideração o número de contratações (admissões)? Simples: porque assim como nas demissões, um processo de contratação também gera custos para a empresa.

Então, após calcular os números absolutos de rotatividade de pessoal, é preciso incluir outros fatores no cálculo, tais como, no caso de desligamentos:

  • Férias a pagar, 13º proporcional e demais despesas associadas;
  • Multas rescisórias;
  • Custos com benefícios e bônus a serem pagos;
  • Custos com exames e entrevistas de desligamento;
  • Média dos acordos trabalhistas no caso de funcionários que acionaram a empresa judicialmente.

No caso de contratações:

  • Despesas com anúncios e divulgação de vagas.
  • Despesas com profissionais de recursos humanos e consultorias de recrutamento e seleção.
  • Despesas com candidatos durante o processo seletivo.
  • Custos com treinamentos e capacitação.
  • Perdas ocasionadas durante o período de ambientação dos novos contratados.
  • Encargos trabalhistas envolvidos na contratação

Portanto, os custos totais de rotatividade de pessoal são, simplesmente, a soma de todos os valores de contratação e, também, de desligamento de colaboradores. Com base nisso, você consegue verificar o quanto financeiramente esse índice está impactando em seu negócio.

É claro que esses cálculos são apenas bases para se chegar a um índice de rotatividade de pessoal – mas é preciso ir além e analisar o que, de fato, está ocorrendo na empresa.

Nesse caso, o melhor a ser feito é tentar reduzir ao máximo esse índice.

Como diminuir a rotatividade de pessoal

A seguir, preparamos algumas dicas para que você diminua o índice de rotatividade de pessoal em sua empresa, de forma que o crescimento dela não fique comprometido:

1. Descubra o motivo principal da rotatividade de pessoal

O primeiro passo é descobrir o motivo principal dos desligamentos dos colaboradores da empresa.

Nesse sentido, uma boa medida é realizar avaliações de desempenho de tempos em tempos, além de pesquisas de clima organizacional. Também faça um levantamento dos motivos que atraem as pessoas à sua empresa.

Na hora da entrevista de desligamento (no caso de a demissão for solicitada pelo empregado), é importante coletar informações sobre as causas do pedido.

Dessa forma, com posse de todas essas informações, ficará mais fácil na hora de selecionar e recrutar novos colaboradores.

2. Monte um plano de carreira para o seu time

Mesmo que você tenha os melhores profissionais, em algum momento, provavelmente, eles sairão da sua empresa em busca de perspectivas melhores em suas carreiras.

Por isso, a criação de um plano de carreira pode ser muito útil para lidar com esse fato. Afinal de contas, quando o colaborador consegue visualizar até onde pode chegar dentro da empresa e de que forma alcançar esse lugar, ele tende a controlar melhor a ansiedade por ascensão profissional e encarar a sua carreira na empresa de forma mais realista.

Mas tome cuidado ao criar um plano de carreira: ele deve ser transparente e permitir que todos entendam quais caminhos devem trilhar para crescer. Também não se esqueça de atrelar o plano a uma política de gestão de desempenho individual de cada colaborador.

3. Desenvolva uma boa comunicação interna

Comunicação interna não é somente enviar mensagens de e-mail ou espalhar murais pelos corredores da empresa: é uma verdadeira cultura de diálogo entre todos os colaboradores e gestores da empresa.

Uma boa comunicação interna passa por essas formas de divulgação (e-mail, murais, intranet, etc.) e chega a um compromisso das lideranças em fazer com que todos os colaboradores estejam a par de seus objetivos e suas responsabilidades para o crescimento da empresa.

A comunicação interna também deve promover a troca de ideias, feedbacks adequados e um diálogo em que se ouve, mas também se fala – sempre de modo respeitável e construtivo.

4. Ofereça benefícios aos colaboradores

A concorrência está acirrada lá fora e alguns benefícios que antes eram verdadeiros diferenciais (como plano de saúde e vale-alimentação), hoje são, praticamente, requisitos para atrair bons colaboradores.

Mas o que a sua empresa também pode oferecer que a concorrência não oferece? Os colaboradores realmente percebem que esses benefícios agregam valor às suas vidas e carreiras?

5. Mantenha os gestores fortalecidos

Fortalecer os líderes da sua empresa é ajudá-los a lidar com a nova geração de colaboradores – jovens que compõem as chamadas geração Y e Z. Como eles têm uma visão de mundo bem diferente das gerações anteriores, é preciso saber lidar com os novos anseios e, assim, diminuir os índices de rotatividade de pessoal.

Uma liderança fortalecida, portanto, requer gestores preparados para liderar e, ao mesmo tempo, dar autonomia e certo poder de decisão aos colaboradores, transformando o ambiente corporativo em uma grande parceria de trabalho.

6. Cuide do clima organizacional

O clima organizacional pode ser entendido como um conjunto de valores, atitudes e padrões de comportamento (tanto formais quanto informais) que existem em uma empresa.

Para medir como está o clima organizacional, é preciso fazer pesquisas com os colaboradores (principalmente recolhendo informações de modo anônimo) para que eles se sintam à vontade para falar sobre suas frustrações, expectativas e anseios.

Com essas informações levantadas, reúna-se com os gestores e a equipe de RH para criar estratégias para melhorar o ambiente e, assim, reduzir o índice de demissões.

7. Fortaleça a sua reputação como empresa com employer branding

Em tempos de redes sociais, é preciso reforçar a aprimorar a forma de selecionar e recrutar colaboradores, caso contrário, a empresa pode ter a sua imagem seriamente comprometida.

Existe um conceito que está sendo muito utilizado por empresas ao redor do mundo, chamado de employer branding, ou marca do empregador. Trata-se da criação de estratégias de marketing e comunicação que traga aos colaboradores o orgulho de trabalhar na empresa.

A estratégia deve ser baseada no valor do negócio, em quanto a gestão se importa com seus talentos, como investe neles e os valoriza. Certamente, você já deve ter visto muitas estratégias dessas nas mídias sociais, não é mesmo?

Mas atenção: a sua marca como empregador deve condizer com a realidade. Então, se em sua empresa ainda não existe uma cultura de valorização dos colaboradores, é melhor fortalecer essa parte antes de sair divulgando por aí.

8. Especialize-se em Gestão

A última dica para diminuir os índices de rotatividade de pessoal em sua empresa é você, como líder, se especializar em gestão.

Já falamos aqui nesse post sobre como ter um conhecimento aprofundado em gestão ajuda a reter talentos, mas não custa relembrar que você:

  • saberá como motivar a sua equipe (de forma a não comprometer as finanças do seu negócio);
  • desenvolverá a sua liderança e crescerá como profissional, ganhando mais autoridade no mercado;
  • terá foco em resultados e em pessoas;
  • aprenderá técnicas de gestão para desenvolver a sua equipe;
  • melhorará o clima organizacional da sua empresa;
  • dará mais valor e saberá como se portar diante de grandes desafios.

Se você tem um negócio, esteja preparado para a rotatividade de pessoal, pois isso ocorre nas melhores empresas.

Com as dicas do post de hoje, esperamos que você consiga se planejar ao ponto de reduzir aquelas demissões que poderiam ser evitadas com boas estratégias de recrutamento, seleção e acompanhamento do profissional.

Se você se interessou pelo assunto e quer se aprofundar nele, sugerimos que conheça os nossos cursos voltados a gestão de negócios que certamente contribuirão para o seu crescimento profissional. Até a próxima.